Gubitak posla za mnoge predstavlja teško vreme jer podrazumeva gubitak stabilnih prihoda, radnog staža, a neretko i zdravstvene zaštite.
Zakon o radu propisuje razloge za okončanje radnog odnosa, a jedan od najčešćih je prekid ugovora o radu od strane poslodavca.
Zašto poslodavci prekidaju radni odnos sa zaposlenima?
U skladu sa Zakonom o radu Republike Srbije, zaposleni može da dobije otkaz od strane poslodavca samo u određenim situacijama.
Prema tom zakonu, poslodavci ne smeju jednostavno otpustiti radnike bez valjanog razloga i propisane procedure. Ovakve mere se primenjuju kako bi se zaštitila prava zaposlenih.
Mogući povodi za raskid radnog odnosa uključuju:
- Nedostatak neophodnih veština ili znanja potrebnih za obavljanje posla.
- Pravosnažna osuda za krivično delo povezano s poslom.
- Nepovratni izostanak s posla nakon određenog vremenskog perioda.
- Neodgovorno ili nesavesno obavljanje radnih obaveza.
- Zloupotreba položaja ili prekoračenje ovlašćenja.
- Nepravilna upotreba radnih resursa.
- Odbijanje korišćenja zaštitne opreme.
- Kršenje radnih obaveza definisanih u ugovoru o radu.
Ukoliko poslodavac posumnja u zloupotrebu prava na bolovanje ili da zaposleni dolazi na posao pod uticajem alkohola, može zahtevati medicinske preglede. U slučaju da zaposleni odbije, to može biti razlog za raskid radnog odnosa.
Pored toga, promene u tehnologiji ili ekonomiji, kao i odbijanje zaposlenog da prihvati izmene u ugovoru o radu, mogu biti razlozi za raskid radnog odnosa.
Pravilno postupanje u slučaju otkaza zbog kršenja dužnosti i pravila
Prekid radnog odnosa zbog neispunjavanja radnih dužnosti ili nepoštovanja pravila ponašanja od strane zaposlenog predstavlja kompleksan proces koji zahteva detaljno i pažljivo razmatranje. U ovakvim situacijama, poslodavcu nije odmah potrebno da prekine radni odnos sa zaposlenim.
Pre odluke o otkazu, poslodavac je obavezan da izvede internu istragu radi utvrđivanja stvarnog prekršaja radnih dužnosti ili disciplinskih pravila od strane zaposlenog.
Ovaj postupak može obuhvatiti intervjuisanje svedoka, pregledanje važne dokumentacije i analizu ranijeg ponašanja zaposlenog.
Kada se sakupi sav neophodan dokazni materijal, zaposlenom se mora omogućiti da predstavi svoju verziju događaja, bilo kroz usmeni ili pismeni odgovor. Ovaj korak je ključan za održavanje pravičnosti postupka i sprečavanje eventualnih pravnih problema.
Ako se nakon provedene analize zaključi da je došlo do povrede pravila, poslodavac može preduzeti odgovarajuće mere, uključujući i mogućnost raskida radnog ugovora.
Ipak, pre donošenja konačne odluke, poslodavac bi trebalo da razmotri sve alternativne opcije, poput upozorenja, dodatne obuke ili premeštanje zaposlenog na drugu poziciju.
Ako zaposleni ne poboljša svoje radne performanse nakon što je obavešten o nedostacima u svom radu i nakon što mu je data šansa da ispravi greške, poslodavac je ovlašćen da raskine radni ugovor ili da primeni neku od zakonskih sankcija.
Koraci za zakonit i pravedan proces otpuštanja
U slučaju da otkaz predstavlja jedinu opciju, poslodavac je dužan da postupi poštujući zakon i interne procedure firme kako bi se osiguralo da je proces otpuštanja pravedan i zakonit. Evo nekoliko koraka koje poslodavac mora da sledi:
- Dokumentovanje razloga: Pre donošenja odluke o otkazu, bitno je da poslodavac prikupi čvrste dokaze o nesavesnom obavljanju poslovnih zadataka ili prekršajima discipline.
- Konsultacije s pravnim timom: Pre nego što se konačno odluči o otkazu, poslodavac bi trebalo da potraži savet od pravne službe ili spoljnog pravnog savetnika, da bi se utvrdilo da je postupak otpuštanja u skladu sa zakonom.
- Informisanje radnika: U obaveštenju o otkazu, poslodavac mora jasno da navede razloge za otpuštanje, pruži dokaze koji podržavaju te tvrdnje i odredi rok u kojem radnik može da odgovori na obaveštenje.
- Pravo na prigovor: Radniku treba omogućiti da se žali na odluku o otkazu, i to u roku od najmanje osam dana od prijema obaveštenja.
- Isplata svih potraživanja: Nakon otkaza, poslodavac mora da isplati radniku sve pripadajuće iznose, uključujući naknadu za neiskorišćene godišnje odmore, bonuse i ostale pogodnosti.
Formalizacija odluke o otkazu treba da bude izražena kroz pismeno rešenje koje sadrži detaljno obrazloženje i informacije o pravnom leku dostupnom radniku. Uručivanje odluke o otkazu radniku treba obaviti lično, bilo u prostorijama firme ili na adresi stanovanja radnika.
Šta ne može biti razlog za otkaz prema zakonu o radu?
Prema odredbama Zakona o radu, nekoliko specifičnih situacija se izričito navodi kao nevalidni temelji za prekid radnog odnosa.
Među te situacije spadaju:
- Privremena onemogućenost obavljanja radnih zadataka usled bolesti, povrede na radnom mestu ili zbog profesionalno uzrokovane bolesti;
- Korišćenje zagarantovanog prava na odsustvo zbog porođaja, brige o detetu ili posebne brige za dete koja je predviđena zakonom;
- Odsustvo s posla zbog obavljanja vojne službe;
- Pripadnost specifičnim udruženjima ili grupama, kao i sloboda izražavanja ličnih mišljenja ili drugih osobina zaposlenog;
- Učešće u aktivnostima kao predstavnik radnika, u skladu sa propisima;
- Kontaktiranje sindikata ili nadležnih institucija radi zaštite prava vezanih za rad, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom ili individualnim ugovorom o radu.
Zaključak
Za kompanije je bitno da pre bilo kakvog raskidanja ugovora o radu temeljno razumeju osnove za davanje otkaza. Ukoliko poslodavci slučajno pogreše u identifikaciji opravdanih razloga za otkaz, zaposleni imaju značajne šanse da pobede na sudu zbog nepravednog otpuštanja.
Prilikom određivanja opravdanosti otkaza, dve stvari su od presudne važnosti: validnost postupaka zaposlenog kao razloga za otkaz i kategorizacija tih postupaka.
Zbog potencijalnih poteškoća na koje kompanije mogu naići u razlikovanju legitimnih razloga za prekid radnog odnosa, najvažnije je da potraže stručnu pravnu podršku. Takva podrška može biti neprocenjiva u vođenju kroz proces identifikacije validnih razloga za otkaz i implementaciju odgovarajućeg postupka za davanje otkaza ili izdavanja upozorenja.